Карьера в компании. Мотивы и Принципы

Карьера в компании. Мотивы и Принципы

Василий Иванов Apr 17, 2017

Искать профессионалов или производить внутренний найм?

Ни для кого не секрет, что лучшие кандидаты на руководящие позиции - это текущие сотрудники компании. Волшебства в этом нет - никакой выпускник Гарварда или курсов MBA не знает компанию, ее ценности и культуру лучше, чем действующий сотрудник. Подтверждение этой идее можно найти в книгах Джима Коллинза, где приводится анализ успешных и погибших компаний. К сожалению, насколько бы компании не были готовы к большим затратам на поиск и найм руководителей любого уровня, невозможно обойти этап адаптации нового кандидата. Можно конечно дать оценку личностным качествам кандидата, касающимся выбранной должности, но это не является гарантией успешного профессионального применения знаний в будущем и принятия ценностей компании.

По нашим наблюдениям с действующими сотрудниками намного проще. В момент открытия вакансии мы сразу можем дать оценку вовлеченности сотрудника, его стремлению развивать компанию или проект, мы уже знаем о его ценностях. Вы скажете: если б так просто было, это реализовали бы уже во всех компаниях! Бесспорно и в этом подходе есть свои подводные камни. Поэтому для того, чтоб продвигать сотрудника по карьерной лестнице мы, в KeepSolid, стараемся выполнять следующие шаги:

  1. Выясняем кто из сотрудников стремится к росту, а кто удовлетворен своим теперешним положением. Для этого достаточно простого общения, как официального, так и неформального.
  2. Определяем уровень его вовлеченности. На сегодняшний день существует множество способов измерения вовлеченности персонала. Существуют дорогие тесты, предоставляемые внешними компаниями. Эти тесты обычно проводятся анонимно для достижения максимальной открытости сотрудников. Результаты представляются в виде статистики по категориям, например: возраст, должность, пол, подразделение компании и т.д. Не обязательно начинать с дорогих тестов. Мы до этого вообще не изучали вовлеченность коллектива и оказалось, что тест показывает очевидные факты, которые мы способны сами выяснить за 2-3 минуты общения с сотрудниками вживую.
  3. Определяем какие новые должности предусматривает стратегия компании, ведь на переход в новую должность любому сотруднику требуется время.
  4. Составляем план развития сотрудника. Скорее всего, для новой должности у выбранного сотрудника будет недостаточно знаний. Поэтому компетентный руководитель обязан заранее выбирать кандидатов на новые позиции, а так же своего преемника, если сам руководитель собирается уходить со своего текущего поста. С этими кандидатами мы обсуждаем перспективы роста, а так же требования к уровню и качеству(!) знаний. Когда я выполняю эту функцию, стараюсь сразу выбрать 2-3 образовательных направления, передаю их кандидату и смотрю насколько активно он вникает в предметную область, независимо от своей загруженности на текущей позиции.
  5. Определяем сроки и критерии оценки его эффективности.

 

Карьерный рост

Карьерный рост в KeepSolid представлен двумя видами: профессиональный и административный.

Профессиональный рост - это усиление текущих навыков сотрудника. Например, если речь идет о программисте, то профессиональный рост для него - это увеличение охвата используемых технологий, возможно, новых языков программирования, увеличение ответственности в проекте.

Административный рост - изменение карьеры в сторону руководящих позиций. Хороший вариант для сотрудников, которые предпочитают менеджмент процессов или команд.

Факторы, влияющие на развитие карьеры:

  1. Стремление к развитию
  2. Наличие способностей в выбранной области деятельности
  3. Видит ли кандидат свою цель и пути ее достижения в рамках компании
  4. Наличие таких качеств как ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость
  5. Склад мышления (технический или гуманитарный)
  6. Скорость, с которой кандидат способен реагировать на различные ситуации
  7. Лояльность к компании
  8. Наличие уникальных знаний (опыта)
  9. Наличие результатов на текущей должности
  10. Потребность компании в конкретной должности

Мы собрали статистику, которая на 100% подтверждает исследования Д. Коллинза, согласно которым самым действенным наймом менеджеров является внутренний найм. Обычно ребята, развивающие свою карьеру в нашей компании, показывают лучшие результаты, чем кандидаты извне.

 

Мотивации

Спустя 5 лет экспериментов в управлении сотрудниками, мне удалось выработать некоторые важные для компании принципы. Например, наказание не так продуктивно влияет как поощрение и признание. Кроме того, страх наказания у сотрудника может вызывать желание скрыть проблему. А если и не осознанно скрыть, то уж точно не придавать огласке во имя быстрого решения. Поэтому недавно мы вообще отменили штрафы за любые проблемы, кроме скрытия информации или осознанного игнорирования проблемы.

Улыбку вызывают те менеджеры, которые называют мотивацией повышение зарплаты или бонусы. Отсюда и сотрудники у них "замотивированы" только на деньги. Если изучить смысл слов "мотивация" (от лат. movere) и "стимуляция"(от лат. stimulus), становится понятно: мотивация - это внутреннее побуждение человека к действию, основанное на его ценностях, переживаниях и эмоциях; стимуляция - внешние факторы, влияющие на принимаемое человеком  решение. Деньги относятся к стимуляции, а признание работы - мотивация.

Кроме того, Хаббард выделил 4 основных уровня мотивации, понимая которые любой руководитель способен не просто оценить уровень, соответствующий любому сотруднику, но и принять соответствующие меры.

Подводя итог, хочу поблагодарить наших сотрудников, которые пришли в компанию и остаются с нами не ради денег (которые они могут заработать в любой компании), а потому что им интересно развивать продукты, потому что они болеют за компанию и хотят принести свой вклад в развитие отрасли!